Koronavirüsün İş Hukuku Üzerindeki Etkisi
02 April 2020 - Av. Ali Kemal Şengül Tarafından Yazıldı.İşverenin coronavirüs salgını nedeniyle İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında alması gereken önlemler nelerdir?
Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği’ne göre, işverenlerin; çalışma ortamına ilişkin hijyen koşulları ile çalışanların kişisel hijyen alışkanlıklarından kaynaklanabilecek tehlikelerin risk değerlendirmesi yaparken göz önüne alma ve oluşabilecek riskleri engellemek adına gerekli önlemleri alma yükümlülükleri bulunmaktadır. İşverenin söz konusu risk değerlendirmesine ilişkin usul ve esaslara aykırı hareket etmesi halinde; İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca işveren hakkında idari para cezası söz konusu olabilecektir.
Yine İşyeri Hekimi ve Diğer Sağlık Personelinin Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelik’in 9. maddesine göre işyeri hekimlerinin de “Bulaşıcı hastalıkların kontrolü için yayılmayı önleme ve bağışıklama çalışmalarının yanı sıra gerekli hijyen eğitimlerini vermek, gerekli muayene ve tetkiklerinin yapılmasını sağlamak.” şeklinde bir yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu itibarla, işveren, bu yükümlülüğün yerine getirilmesi adına gerekli imkânı işyeri hekimine sağlamak zorundadır.
Biyolojik etkenlere maruziyet riski bulunan işyerleri için Biyolojik Etkenlere Maruziyet Risklerinin Önlenmesi Hakkında Yönetmelik mevcuttur. Her ne kadar bu Yönetmelik çalışanların yaptıkları işlerden dolayı biyolojik etkenlere maruz kaldıkları veya maruz kalabilecekleri işleri kapsasa da yapılacak iş itibari ile çok fazla insana temas etme ihtimali bulunan çalışanların da bu yönetmelik kapsamına girdiği şeklinde yorumlar gündeme gelebilecektir. Bu açıdan bu Yönetmelik’te belirtilen biyolojik etkene maruz kalma riskinin azaltılması, çalışanların biyolojik etkenlere maruz kalma ihtimali açısından sağlık gözetimi gibi yükümlülüklerden işverenin sorumlu olması söz konusu olabilecektir.
İşveren çalışanlarından tıbbi kontrollerden geçmelerini talep edebilir mi?
İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden çalışma ortamında işçilerin, maruz kaldığı risklerin belirlenmesine yönelik gerekli kontrol ve incelemelerin yapılmasını sağlamakla yükümlü olduğundan coronavirüsünün yarattığı durum itibariyle, riskli durumda bulunan işçilerden kontrol talebinde bulunabilir.
İşveren, işçiden maske kullanma vb. sağlık önlemleri almasını isteyebilir mi?
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında işverenin iş sağlığı ve güvenliği bakımından her türlü önlemi almak, işçinin ise alınan her türlü önleme uyma yükümlülüğü bulunmaktadır. Coronavirüsten hem korunmak hem de virüsün yayılmasına engel olmak adına işverenin, işçilere çalışma saatleri içinde işin mahiyeti gerektiriyorsa işyerinde maske takma mecburiyeti getirmesi durumunda işçiler işbu talebi yerine getirmekle mükellef olacaktır. Tüm bu sebepler göz önüne alındığında işçinin, tüm uyarılara rağmen maske takmayı reddetmesi durumunda işveren İş Kanunu md. 25/2 uyarınca iş akdini haklı nedenle derhal fesih hakkı söz konusu olabilecektir.
İşçiye karantina uygulanması gerekiyorsa ne olur?
İşçinin karantina altına alınması durumunda, karantina bir hastalık hali olmadığından geçici iş göremezlik durumunun ve istirahat raporunun verilmesi de söz konusu değildir. Ancak, kişi karantina nedeniyle işe gidemeyeceğinden ücretli izinli veya ücretsiz izinli sayılması gündeme gelmektedir. Ancak işçinin bakiye yıllık ücretli izninin bulunmaması veya tarafların birinin ücretsiz izin uygulamasını kabul etmemesi gibi olasılıklara bağlı olarak riskli kişilerin de risk gerekçelerinin sunulmasıyla birlikte istirahatli sayılması ve bu kişilerle karantinaya alınan kişilerin SGK veya Sağlık Bakanlığı genelgeleri ile istirahatli sayılarak konunun çözümü kavuşturulması yerinde olacaktır.
Diğer taraftan Sağlık Bakanlığı Halk Sağlığı Müdürlüğü tarafından 04.03.2020’de yayımlanan yazıya göre; kişinin riskli olarak tanımlanan ve tedbir alınan ülkelerden gelmesi halinde izolasyon tedbiri uygulanması durumunda, aile hekimlerine veya sağlık kuruluşlarına başvurmaları halinde pasaport bilgileri teyidi sonrasında yurda giriş yaptığı tarih dikkate alınarak 14 güne tamamlamak üzere Z03.9 şüpheli hastalıklar tanı kodu ile sağlık raporu alabilecekler.
İşçiler iş seyahatlerine ve toplantılara katılmaktan kaçınabilirler mi?
İşçinin özellikle yurt dışına yapılacak bir iş seyahatine yahut toplantıya katılmak istememesi gerek kendi sağlığı gerek kamu sağlığı açısından haklı neden olup işveren tarafından bu doğrultuda bir zorlama yapılamayacağı, bu hususun geçerli yahut haklı nedenle feshe gerekçe teşkil etmeyeceği kanaatindeyiz. İşçinin ısrarına rağmen yurt dışına gönderilmek istenmesi halinde ise işçinin, iş akdini haklı nedenle feshetme hakkı doğabilecektir.
İŞÇİNİN; “işverenin veya diğer işçilerin coronavirüs hastalığına yakalanmış olması nedeniyle” iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı mevcut mudur?
İş Kanunu’nun 24/I/b. maddesi uyarınca; “İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa” işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Bu itibarla; coronavirüs hastalığının görüldüğü bir işçiyle yakından ve/veya doğrudan görüşen işçilerin iş sözleşmelerini kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde haklı nedenle feshetme imkanları söz konusu olabilecektir.
Bu noktada belirtilmek gerekir ki; İş Kanunu’nun 24/I/b. maddesine dayanarak gerçekleştirilen fesihlerde, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedecek işçinin coronavirüs hastalığına yakalanan işçiyle sıklıkla doğrudan temas halinde olması gerektiği düşülmekle birlikte söz konusu husus işyerinde yapılan çalışmanın niteliğine göre HER BİR OLAY ÖZELİNDE DEĞERLENDİRİLMELİDİR. Zira, Coronavirüs salgını kapsamında iş sözleşmesinin feshine dair 4857 sayılı Kanun döneminde yargı kararı bulunmamakta olup 4857 sayılı Kanun’un işçiyi koruma prensibi de gözönüne alındığında işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi makul görülebilecektir.
İŞÇİNİN; “kendisinin işyeri dışından coronavirüs hastalığına yakalanması nedeniyle” iş sözleşmesini haklı nedenle feshi mümkün müdür?
Coronavirüs hastalığına işyeri dışında yakalanan işçinin, iş sözleşmesini haklı nedenle feshi İş Kanunu’nun 24/I/b. maddesi kapsamında değerlendirilemeyecektir. Aynı şekilde, hastalığa yakalanan işçinin 24/I/a maddesinde “İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa” şeklinde ifade edilen fesih hakkından da yararlanması muhtemel gözükmemektedir.
Zira, maddede iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması hali feshin gerekçesi olarak düzenlenmekte ve sıklıkla meslek hastalıkları dolayısıyla gerçekleştirilen fesihlerde başvurulan bu madde, coronavirüs hastalığına yakalanan işçiler açısından uygulanabilir gözükmemektedir.
İŞÇİNİN; “zorlayıcı sebep” nedeniyle haklı nedenle fesih hakkı nedir?
İşçi, İş Kanunu madde 24/III'e göre; "İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa" iş sözleşmesini haklı nedenle herhangi bir ihbar süresine uymak zorunda kalmaksızın feshedebilir.
Bu kapsamda; zorlayıcı neden, kaçınılamayan ve önceden görülemeyen dıştan gelen bir olay olup coronavirüs salgını da, iş hukuku ve iş sözleşmesinin feshi açısından ZORLAYICI SEBEP NİTELİĞİNDEDİR.
Bununla birlikte iş sözleşmesinin feshi için yalnız zorlayıcı sebebin bulunması yeterli olmayıp ayrıca bir haftadan daha fazla bir süreyle etkisini sürdürmesi ve işyerinde yürütülen işin durmasına yol açması gerekir.
Belirtilen şartların gerçekleşmesi kaydıyla iş sözleşmesi işçi tarafından zorlayıcı sebebe dayalı olarak kıdem tazminatını talep etme hakkı ile birlikte haklı nedenle feshedilebilir. İşveren, İş Kanunu’nun 40. maddesi uyarınca, söz konusu bir haftalık süre içerisinde işçiye her gün yarım ücret ödemek durumundadır.
İŞÇİNİN; coronavirüs salgını dolayısıyla çalışmaktan kaçınma hakkı ya da iş sözleşmesinin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmamasına dayanılarak fesih hakkı söz konusu mudur?
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun “Çalışmaktan kaçınma hakkı” kenar başlıklı 13. maddesi uyarınca; coronavirüs salgınında olduğu gibi ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan işçiler, durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini, işyerindeki İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu’na, işyerinde bu kurulun bulunmaması halinde ise işverene başvurarak talep etme hakkına sahiptir.
Bu durum işverence derhal, Kurul tarafından ise acilen toplanılarak tutanakla tespit edilmeli ve karar işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. Kurul’un, işyerinde gerekli önlemlerin alınmadığı yönünde karar vermesi halinde, işveren anılan Kanun’un 22. maddesi uyarınca kurul kararına uyarak gerekli önlemleri almalıdır. Aksi halde, işçi, çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilecektir.
Çalışmaktan kaçınma hakkı süreyle sınırlı olarak tanınmamıştır. Diğer bir anlatımla, çalışmaktan kaçınan işçi bu hakkını gerekli önlemler alınıncaya kadar kullanabilir. Yine tehlikenin birden çok işçiyi ilgilendirmesi halinde işçiler topluca çalışmaktan kaçınma haklarını kullanabilir. Kanundan doğan bir hakkın topluca kullanılması, kanun dışı grev olarak nitelendirilemez.
Çalışmaktan kaçınan işçiye işveren, tehlikesiz ve durumuna uygun bir iş teklif edebilir. Bu durumda işçinin, bu işi kabul etmesi sadakat borcunun bir gereğidir. Aksi halde, işveren, sadakat borcuna aykırı davranan çalışana mevzuata uygun disiplin cezası verebilir. Bu itibarla, işverenin, işçinin iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 25/II/e. hükmüne dayanarak haklı nedenle derhal feshedebilmesi söz konusu olabilecektir.
İşçi tarafından talep edilmiş olmasına rağmen işverence gerekli tedbirlerin alınmadığı hallerde işçi, iş sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde İş Kanunu’nun 24/II/f. hükmünde yer alan “çalışma şartlarının uygulanmaması” hususuna dayanarak feshetme hakkına sahiptir.
6331 sayılı Kanun’un 13/2. maddesinin “Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır” hükmü uyarınca işçilerin kanundan veya sözleşmeden doğan tüm haklarının çalışmaktan kaçındığı dönemde saklı olduğu açıkça düzenlendiğinden, bu süreçte işçinin çalışma ilişkisinin temelini oluşturan sözleşme veya kanundan doğan tüm hakları işlemeye devam edecektir. Bu nedenle işçiye ücret veya maaşı ile bunların ekleri ödenmeli, SGK primleri yatırılmalıdır. Bu durumun normal bir çalışma ilişkisinden tek farkı, işçinin iş görmemesidir. Tarafların bunun dışında kalan tüm borçları devam etmektedir.
İŞVERENİN; “1593 sayılı Umumi Hıfzıssıhha Kanunu uyarınca işçinin çalışmaktan yasaklanması halinde” fesih hakkı nedir?
Hıfzıssıhha Kanunu’nun 76. maddesi uyarınca, coronavirüs hastalığı gibi salgınlara yakalan kimseler çalışmaktan yasaklanabilecektir. Bu çalışma yasağı, hastalığın geçmesiyle birlikte sona erecektir. Bulaşıcı hastalıklara yakalananların, hastalık devam ettiği sürece karantina altında tutulmaları yasal bir zorunluluk olduğundan söz konusu çalışma yasağı esnasında iş ilişkisi askıda kalacaktır. Bu itibarla iş sözleşmenin askıda olduğu bu sürede; işçi açısından iş görme edimi, işveren açısından ise ücret ödeme borcu gündeme gelmeyecektir.
İşçinin çalışmaktan yasaklandığı süre, İş Kanunu’nun 25/I/b-2. hükmünde belirtildiği üzere işçinin ihbar süresini altı hafta aştığı taktirde işveren açısından fesih hakkı söz konusu olabilecektir. Dolayısıyla, işveren açısından, coronavirüs hastalığı sebebiyle çalışmaktan yasaklanan işçilerin iş sözleşmelerinin feshi, çalışmaktan yasaklanma süresinin işçinin ihbar süresini 6 hafta geçmemesi durumunda söz konusu olamayacaktır.
Son olarak, işçinin hak kazanacağı kıdem tazminatının hesabında esas alınacak olan çalışma süresine, işçinin çalışmaktan yasaklandığı bu süre dahil edilmeyecektir.
İŞVERENİN, “işçinin coronavirüs sebebiyle sağlık raporu alması” durumunda iş akdini feshetmesi söz konu olabilir mi?
İşçinin coronavirüs hastalığına maruz kaldığı hallerde ilgili sağlık kuruluşlarınca düzenlenecek raporlar süresince iş sözleşmesi askıda kalacaktır. Bu süre içinde işveren iş sözleşmesini, askıya yol açan nedene dayanarak haklı nedenle feshedemeyeceği gibi işçi de ücrete hak kazanamaz.
İşçinin raporlu olduğu günlerin ARALIKSIZ OLARAK ihbar süresini 6 hafta aşması halinde ise iş sözleşmesi işveren tarafından İş Kanunu’nun 25/I/b-2. maddesi gereğince haklı nedenle feshedilebilecektir. Bu noktada, ilgili sağlık raporlarının aralıksız olmasına dikkat edilmelidir. İş Kanunu’nun 25/I/b-2. maddesi gereğince haklı nedenle yapılan fesihlerde işçiye, eğer diğer şartları da sağlıyor ise kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir. Ancak, kıdem süresinin hesabında, ihbar süresini 6 hafta aşan sağlık raporları dikkate alınmaz.
İŞVERENİN; “ zorlayıcı sebep nedeniyle” haklı nedenle fesih hakkı mevcut mudur?
Olağanüstü Hal Kanunu’nun 9. maddesinde düzenlenen salgın hastalık dolayısıyla devlet tarafından belirli bir bölgeden çıkışın yasaklanması gibi uygulamalarda işçi, iş görme edimini yerine getiremezse ve BU HAL BİR HAFTAYI AŞAR ise bu durumda işveren, İş Kanunu’nun 25/III. maddesi gereğince iş sözleşmesini haklı nedenle kıdem tazminatını ödeyerek feshedebilir.
İşçinin çalışmasını engelleyen zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda iş sözleşmesi, zorlayıcı sebep süresi boyunca askıdadır. İş Kanunu’nun 40. maddesi uyarınca işveren, söz konusu bir haftalık bekleme süresi içerisinde işçiye her gün yarım ücret ödemek durumundadır.
İşverenin haklı nedenle fesih hakkının doğumu için beklemesi gereken bir haftalık sürenin sonunda da işveren, isterse fesih hakkını kullanmayarak zorlayıcı sebebin ortadan kalkmasını bekleyebilir. Ancak bu süre zarfında işçiye herhangi bir ücret ödemek durumda değildir. Söz konusu süre boyunca askı hali devam edecek, fakat zorlayıcı sebep devam ettiği sürece işverenin derhal fesih hakkı da mevcudiyetini koruyacaktır. Bununla birlikte zorlayıcı sebebin son bulması durumda işçi çalışmaya devam etmek, işveren de işçiyi çalıştırmak durumundadır.
CORONAVİRÜS SEBEBİYLE YUKARIDA SAYILAN İŞ AKDİNİN FESHİNE ALTERNATİF SEÇENEKLER NELERDİR?
İşçi Ücretlerinin Ödenmesinin Geciktirilmesi
Coronavirüs hastalığının ücret ödeme konusunda mücbir sebep olarak kabulü halinde işverenler işçilerin ücret ödemelerini İş Kanunu madde 34 çerçevesinde geciktirme hakkına sahip olacaktır. Bu halde, işçiler, çalışmaktan kaçınma hakkına sahip değillerdir.
Coronavirüse bağlı olarak gelişen olası bir salgının da mücbir sebep olarak değerlendirilmesi söz konusu olabilecektir. Ancak ücretin geciktirilmesi açısından mücbir sebebin varlığı tek başına yeterli olmayacak, bu mücbir sebebin işçinin ücretinin ödenmesine engel olması da aranacaktır. Bu noktada önemle belirtmek gerekir ki; içinde bulunulan bu sürecin mücbir sebep olarak değerlendirilmesi yargı kararları ile şekillenecektir.
Son olarak, işverenin mücbir sebebin varlığı dolayısıyla işçi ücretlerini ödeyememesi ve işçilerin bu sebepten iş görmekten kaçınmaları durumunda, işveren İş Kanunu’nun 25/II/h. maddesine dayanarak sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshetme imkânına sahiptir.
İşçilerin Ücretsiz İzne Çıkartılması
İşverenler, coronavirüs hastalığına bağlı genel bir salgın halinde işçilerden ücretsiz izin talebinde bulunabilirler. İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca işveren tarafından yapılan önerinin yazılı yapılması gerekmektedir. İşveren tarafından yapılan bu önerinin, işçiler tarafından kabulü açık veya örtülü bir şekilde gerçekleşebilir.
Şöyle ki; işveren, işçiyi ücretsiz izne çıkarmak istediğini YAZILI olarak bildirir, işçi de altı iş günü içinde bu öneriyi yine yazılı olarak kabul ederse iş sözleşmesi askıya alınmış olur. İşçi, kendisine yapılan bu öneriyi yazılı olarak kabul etmezse çalışma koşullarındaki bu değişiklik kendisini bağlamayacaktır. Öte yandan, işverenin ücretsiz izne çıkma önerisini herhangi bir itiraz öne sürmeden yerine getiren işçi de buna muvafakat etmiş sayılır. Ücretsiz izin konusunda işçinin rızasının bulunup bulunmadığı hususunda bir tereddüt bulunduğunda, ispat yükümlülüğü işverene ait olacaktır. Ek olarak, ücretsiz izin uygulamasının niteliği itibariyle makul ve geçici bir süre olması gerekmektedir.
İşçilerin rızası alınmaksızın tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarılmaları, söz konusu işçilerin iş güvencesi hükümlerine tabi olup olmamasına göre kötü niyetli, geçersiz veya haksız fesih sayılacaktır. İşverenin, iş sözleşmesini feshetmeksizin değişikliği işçiye dayatması durumu ise somut olayın özelliklerine göre iş sözleşmesinin, işveren tarafından feshi olarak değerlendirilebilmektedir.
İşçilerin Yıllık İzne Çıkarılması
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. maddesinde düzenlenen toplu yıllık izin kullandırılması, işletmede ortaya çıkan geçici nitelikteki iş azalmasına uyum sağlamak için başvurulabilecek elverişli bir araçtır. Bu itibarla ilgili madde uyarınca; “İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.”
Dolayısıyla, işverenin, NİSAN AYI BAŞI İLE EKİM AYI SONU arasındaki süre içinde işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulaması tatbik etmek suretiyle işçileri toplu olarak yıllık ücretli izne çıkarabilmesi söz konusu olabilecektir.
Nisan ayı başı ile ekim ayı sonu DIŞINDAKİ SÜREÇTE ise; işçilerin yıllık izin sürelerini kullanmaya yönelik talepleri olmadan işverence tek taraflı olarak yıllık izne çıkarılmaları mümkün olmayacaktır. Zira, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 7. ve 8. maddeleri uyarınca, YILLIK İZİN TALEBİNİN İŞÇİDEN GELMESİ GEREKMEKTEDİR.
Zorunlu Nedenlerle Telafi Çalışması Yapılması
İş Kanunu’nun 64. maddesi uyarınca zorunlu neden teşkil eden coronavirüs salgınına bağlı olarak işverenler tarafından işyerinin tatil edilmesi ve devamında telafi çalışma yaptırılması söz konusu olabilecektir. Bu kapsamda; telafi çalışmaları, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmayacağı gibi günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz ve tatil günlerinde yaptırılamaz.
Evden Çalışma (Home Office) Uygulamasına Geçilmesi
İşverenler, işyerindeki riskleri bertaraf etmek adına işçilere evden çalışma (Home Office) imkânı tanıyabilirler. Bu itibarla, evden çalışma (Home Office) olarak adlandırılan ve işçilerin işyerine gelmeksizin uzaktan çalışmalarını öngören çalışma modeli; işçilere, maaşlarından kesinti yapılmaksızın ve işyerine gelmeksizin çalışma imkânı tanıdığından dolayı işçi lehine bir uygulama olarak değerlendirilebilecektir. Bu kapsamda; işçilerin değişiklik açısından ONAYI aranmayacaktır. İşyerinde panoya asmak suretiyle ilan etmek, elden yazılı olarak teslim etmek veya e-mail olarak işçilere göndermek vb. yöntemlerle işçilere bildirilecek tebliğ yazısında; işçilerin sağlığı açısından evden çalışma (Home Office) uygulamasına geçileceği ve yeni çalışma düzeni kapsamında çalışma şartlarının ne şekilde olacağının belirtilmesi yerinde olacaktır. Bu noktada işverence dikkat edilmesi gereken, İŞÇİNİN ÖZLÜK HAKLARINDA VE ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK YAPILMAMASI ve işçiye yemek parası ödeniyorsa evden çalışma (Home Office) süresince de ödenmeye devam edilmesidir. Aksi halde, esaslı değişiklik prosedürünün işletilmesi ve işçilerin 6 iş günü içinde onayının alınması gerekecektir. Belirtmek gerekir ki, işçilere yol parası ödeniyorsa; işverence, evden çalışma (Home Office) süresince yol parası ödenmesi yükümlülüğü söz konusu olmayacaktır.
Yurt Dışından Dönen İşçilerin Sağlık Sunucusundan 14 Günlük Kuluçka Süresi İçin İstirahat Raporu Almasının Teşvik Edilmesi
İşyerinde coronavirüs hastalığının yayılmasını bertaraf edebilmek adına, işverenlerce, yurt dışında dönen işçilerin sağlık sunucularından COVID-19’un kuluçka süresi olan 14 gün boyunca sağlık raporu alması tavsiye ve teşvik edilebilir.
Bu kapsamda, Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin 39/2. maddesi uyarınca, ayaktan tedavilerde sigortalıya tek hekim raporu ile bir defada en çok 14 güne kadar (Haziran 2020 sonuna kadar geçerli olmak üzere) istirahat verilebilir. İstirahat sonrasında kontrol muayenesi raporda belirtilmiş ise toplam süre yirmi günü geçmemek kaydı ile istirahat uzatılabilir.
Ayrıca önemle belirtilmesi gerekir ki; söz konusu 14 güne ilişkin 5510 sayılı Kanun kapsamında düzenlenen “geçici iş göremezlik ödeneğinden” (diğer koşulların da sağlanması halinde) yararlanılması da mümkündür.
Kısa Çalışma Uygulaması Kapsamında Faaliyetin Geçici Süre Durdurulması
Kısa çalışma uygulaması, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 2. ek maddesinde düzenlenmiş olup “üç ayı geçmemek üzere 4447 sayılı Kanunun Ek 2 nci maddesinde sayılan gerekçelerle; işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması” olarak tanımlanmıştır.
Kısa çalışmayı gerektirecek haller, İşsizlik Sigortası Kanunu'nun ek 2. maddesinde; “genel ekonomik, sektörel veya bölgesel krizler ile zorlayıcı sebepler” olarak belirtilmiştir. Bu doğrultuda, coronavirüs hastalığına bağlı salgının da bu kapsama dahil edilmesi mümkün olabilecektir.
Söz konusu kısa çalışmayı gerektirecek haller, kısa çalışma uygulanması için yeterli olmayıp bu durumların işletmede belirli yoğunlukta bir etki göstermesi aranmaktadır. Bu etkiler; işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle işyerindeki faaliyetin tamamen veya kısmen durdurması olarak ortaya çıkmalıdır. Bu kapsamda, işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin önemli ölçüde azaltılmasının ve çalışma faaliyetlerinin kısmen veya tamamen durdurulmasının geçici nitelikte olması önem arz etmektedir.
Kısa çalışma uygulanan bir işyerinde işçilerin çalışma faaliyetleri, kısa çalışma boyunca süreklilik aranmaksızın en az dört hafta ile en çok üç ay süre arasında kısmen veya tamamen durdurulabilecektir. Kısa çalışmanın ne kadar devam edeceğine karar verecek olan taraf ise işverendir. İşveren isterse üç aylık süre dolmadan kısa çalışmayı sona erdirebilir.
Kısa çalışmanın uygulandığı bir diğer durum ise işyerindeki haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde azaltılmasıdır. Yönetmelik’e göre, önemli ölçüde azalma, işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını ifade etmektedir. Bu nedenle, haftada 45 saat çalışma yapılan bir işyerinde en fazla 30 saat çalışma yapılması gerekmektedir. Ayrıca dikkat edilmesi gereken bir diğer husus ise işin tamamen veya kısmen durmasının en az dört hafta sürmesi aranmakta iken çalışma süresinin azaltılmasına bağlı kısa çalışma hali için bunun en az dört hafta sürmesi aranmamaktadır.
Kısa çalışma talebi işveren tarafından yapılmalıdır. Kısa çalışma uygulamasına geçmek isteyen işveren, Türkiye İş Kurumu’nun il ve ilçelerde kurulu birimlerine ve (imzalanmış bir toplu iş sözleşmesi varsa) sözleşmeye taraf olan işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunmalıdır. İşverenin kısa çalışma başvuru talebi öncelikle Kurum tarafından sebep ve şekil yönünden değerlendirilir.
Başvurunun uygunluğu Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı iş müfettişleri tarafından belirlenir. Bakanlığın uygunluğu belirlemesi ile kısa çalışma onayı alan işyerinde, işçilerin bu durumu kabul etmemeleri objektif iyi niyet kuralları ile bağdaşmaz. Bunun tek istisnası, işçinin kısa çalışma ödeneğine henüz hak kazanmamış olmasıdır. İşsizlik sigortasına ödenmesi gerekli olan prim ödemeleri yeterli değilse, bu işçinin kısa çalışma kararını kabul etmeyerek haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshetmesi mümkündür.
Kısa çalışma talebinin değerlendirilmesi üzerine uygun bulunması halinde, kısa çalışma ödeneğinden yararlanacak olan taraf, işçidir. İşçinin ödenekten yararlanabilmesi için; işverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunmasının yanında, işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte 4447 sayılı Kanun’un 50. maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmektedir.
Bu itibarla, günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez.
Ayrıca, ödenekten yararlanma süresi İşsizlik Sigortası Kanunu’nda en çok üç ay olarak belirlenmiştir. Üç aylık bu sürenin işveren tarafından tek seferde kullanılması gibi bir zorunluluk bulunmamaktadır. Örneğin, işveren iki aylık süreçte kısa çalışma uygulamasından faydalandıktan sonra işyerindeki koşullar değişirse veya kısa çalışma uygulaması beklenenden daha kısa sürede tamamlanırsa; kalan bir aylık süre sonradan işveren tarafından yeniden kullanılabilecektir.
Kısa çalışma süresinin, yıllık izin süresi ve kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması söz konusu olacaktır.
