Mobbing (Psikolojik Taciz) Nedir? Emsal Yargıtay Kararları Işığında İşçi Hakları

Çalışma hayatında işçilerin en çok karşılaştığı sorunların başında psikolojik taciz yani mobbing gelir. Türk Borçlar Kanunu m. 417 uyarınca işveren, işçinin kişiliğini korumak ve ona saygı göstermekle yükümlüdür. İşyerinde mobbinge maruz kalan çalışanlar haklı fesih yapabilir. Ayrıca çalışanlar kıdem tazminatı ve manevi tazminat talep edebilir. Bu süreçte doğru hukuki adımları atmak için Trabzon işçi avukatı Şengül Hukuk Bürosu uzman kadrosuyla işçilere kapsamlı dava takibi ve danışmanlık hizmeti sunar.

Mobbing Sayılan Haller Nelerdir?

Yargı kararlarına göre bir eylemin mobbing sayılması için belirli unsurlar gerekir:

• Süreklilik ve Sistemlilik: İlk olarak davranışlar belli bir zaman dilimine yayılmalıdır. Ancak münferit kaba davranışlar tek başına mobbing teşkil etmez.
• Kişiyi Hedef Alma: Bununla birlikte eylemler işçiyi yıldırma, pasifize etme ve istifaya zorlama kastı taşımalıdır.
• Kişilik Haklarına Saldırı: Ayrıca aşağılama, küçümseme, niteliksiz iş verme veya iletişimi kesme gibi eylemler kişilik haklarını doğrudan ihlal eder.

Yargıtay Kararları Işığında Mobbing İncelemesi

1. Mobbingin Tanımı ve Tipik Uygulama Örnekleri

Yargıtay kararları, işyerindeki psikolojik tacizin sınırlarını çok net biçimde çizer:

• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu (E. 2012/1925, K. 2013/1407): Kararda psikolojik taciz, işçiye yönelik tekrarlanan kötü muamele, tehdit, aşağılama ve yıldırma hareketleri olarak tanımlanır. Örneğin sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, iletişimi kesmek, niteliksiz iş vermek ve asılsız söylenti çıkarmak tipik mobbing örnekleridir. Dolayısıyla bu eylemler işçiyi yıldırır.
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (E. 2016/28981, K. 2020/2087): Yargıtay bu kararında mobbingi; iş tatminsizliği veya işyeri kabalığından ayırır. Çünkü belirli bir kişinin sistematik olarak hedef alınması zorunlu kriterdir. Bu nedenle münferit olaylar mobbing sayılmaz.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (E. 2022/17806, K. 2023/403): İşverenin işçinin görev yerini sürekli değiştirmesi açıkça mobbing sayılır. Ayrıca kariyeriyle ilgisi olmayan alt görevlere verilmesi de baskı oluşturur. Sonuç olarak mahkeme bu durumda işçinin kıdem tazminatı talebini kabul eder.
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (E. 2014/23860, K. 2014/29767): Eylemler işçinin onuruna, kişiliğine ve birikimlerine yönelik topluca bir saldırı oluşturmalıdır. Nitekim süreklilik taşımayan birkaç kaba davranış mobbing düzeyine ulaşmaz.
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (E. 2014/3426, K. 2014/4165): Kararda mobbingin işçiyi sabote etme amacı güden intikamcı ve zalimce bir tutum olduğu belirtilir. Bundan dolayı anlık öfkeyle yapılan münferit hareketler bu kapsamda değerlendirilemez.

2. Mobbing Davalarında İspat Yükü ve “Yaklaşık İspat” Kuralı

Mobbing gizli ve kapalı kapılar ardında gerçekleştiği için ispat standardında işçi lehine özel kurallar uygulanır:

• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu (E. 2015/2274, K. 2018/1428): İşçi mobbing konusunda şüphe uyandıracak somut olguları mahkemeye sunduğunda ispat külfeti ters döner. Bundan sonra mobbing uygulanmadığını ispat etme yükü doğrudan işverene geçer. Dolayısıyla işçi kesin delil sunmak zorunda kalmaz.
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (E. 2013/293, K. 2013/30811): Mobbing davalarında şüpheden uzak kesin deliller gerekmez. Bunun yerine işçinin güçlü emareler sunması yeterlidir. Örneğin banka şubesinde personele haksız iş yüklenmesi ve maillerde hakaret edilmesi mobbingi kanıtlar.
• Yargıtay 7. Hukuk Dairesi (E. 2014/14808, K. 2015/131): Türk Borçlar Kanunu m. 58 ve TMK m. 24 kapsamında ilk görünüş ispatı geçerlidir. Çünkü hayatın olağan akışı ve tecrübe kuralları uyarınca tutarlı olgular mobbingi kabule yeterlidir. Bu doğrultuda mobbing sabit kabul edilir.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (E. 2022/14110, K. 2022/14848): Dava dilekçesinde her olayın saatini ve dakikasını tek tek belirtmek imkansızdır. Bu sebeple hâkim davayı aydınlatma görevi kapsamında delilleri bir bütün olarak değerlendirir.

3. Mobbing Sayılmayan Durumlar ve Yönetim Hakkı

İşverenin her yasal denetimi veya münferit uyuşmazlık mobbing teşkil etmez:

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (E. 2022/16179, K. 2023/11534): İşverenin kaza tutanağı tutması veya hasar raporu düzenlemesi yasal bir haktır. Ancak süreklilik ve sistematiklik içermeyen yasal işlemler psikolojik taciz sayılamaz.
• İstanbul BAM 51. Hukuk Dairesi (E. 2021/1677, K. 2023/617): İşyerinde çalışana server yetki şifrelerinin verilmemesi tek başına mobbing niteliği taşımaz. Çünkü bu durum işverenin teknik yönetim hakkı kapsamındadır.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (E. 2017/18581, K. 2020/15562): Fesihten birkaç gün önce yaşanan münferit bir tartışma veya hakaret eylemi tek başına mobbing sayılmaz. Dolayısıyla sürecin bütününe yayılmayan olaylar tazminat doğurmaz.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (E. 2024/3342, K. 2024/7399): Tüm çalışanlara uygulanan satış kotaları veya genel yönetimsel hedefler psikolojik taciz sayılamaz. Bu nedenle doğrudan o işçiye özgülenmedikçe manevi tazminat talebi dinlenmez.
• Yargıtay 4. Hukuk Dairesi (E. 2020/79, K. 2021/6696): Üniversitede kadro açılmaması veya ders görevlendirmeleri akademik liyakat kurallarıyla ilgilidir. Kasıtlı yıldırma kanıtlanmadıkça bu işlemler mobbing kabul edilmez. Aksi halde kurumların yönetim hakkı zedelenir.
• Yargıtay 4. Hukuk Dairesi (E. 2021/19039, K. 2023/13056): Somut belgelere dayanmayan soyut iddialar karşısında Yargıtay davanın reddini onar. Nitekim her hukuki iddia somut vakıalarla beslenmelidir.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (E. 2018/620, K. 2018/18207): Mağaza müdürünün çalışanlarına küfürlü ve kaba davranması halinde işverenin yaptığı fesih geçerlidir. Sonuç olarak müdür kendi kusurlu eylemleri sebebiyle mobbinge uğradığını iddia edemez.

4. Manevi Tazminat Miktarı ve Hukuki Nitelik

Mobbing nedeniyle hükmedilen tazminat zenginleşme aracı olamaz:

• Yargıtay 4. Hukuk Dairesi (E. 2022/2898, K. 2024/12923): İdarecinin öğretmeni her fırsatta küçük düşürmesi mobbing oluşturur. Ancak mahkeme paranın satın alma gücünü gözeterek hakkaniyete uygun bir tazminata hükmeder.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (E. 2013/15826, K. 2013/35247): Laboratuvarda yıldırma politikası haklı fesih sebebidir. Ancak hükmedilen tazminat miktarı zenginleşmeye yol açacak oranda yüksek olamaz. Bu nedenle aşırı yüksek miktarlar bozulur.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (E. 2014/2140, K. 2015/13742): Eylemler tam olarak mobbing boyutuna ulaşmasa bile aşağılama ve işten uzaklaştırma kişilik haklarına saldırı oluşturur. Dolayısıyla mahkeme bu durumda da manevi tazminata karar verir.

5. Kamu Görevlileri ve Özel Hükümler

• Yargıtay 4. Hukuk Dairesi (E. 2023/12360, K. 2025/12498): Kamu görevlisinin astına mobbing uygulaması hizmet kusuru değil, doğrudan kişisel kusurdur. Bu nedenle dava idare aleyhine değil, bizzat eylemi yapan kamu görevlisine karşı açılır.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (E. 2012/25934, K. 2014/29487): İşveren işçisini koruma ve eşit davranma borcuna aykırı davranamaz. Çünkü mobbinge sessiz kalan işveren doğrudan hukuki sorumluluk taşır.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (E. 2014/12872, K. 2014/28861): Mahkemeler bilirkişi raporuna dayanarak gerekçesiz hüküm kuramaz. Nitekim hâkim iddia ve savunmaları Anayasa m. 141 uyarınca açıkça gerekçelendirmelidir.
• İstanbul BAM 12. Hukuk Dairesi (E. 2021/1215, K. 2024/355): Sendikanın veya çalışanların sınırları aşan incitici açıklamaları haksız rekabet ve kişilik haklarına saldırı teşkil eder. Bundan dolayı kişilik hakları kanunen korunur.

Sıkça Sorulan Sorular

• Mobbinge maruz kalan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?Evet, mobbinge uğrayan çalışan İş Kanunu m. 24/II uyarınca haklı fesih yapar. Dolayısıyla kıdem tazminatını işverenden eksiksiz şekilde talep eder.
• Mobbing davası ne kadar sürede açılmalıdır?İşçilik alacakları ve manevi tazminat talepleri yasal zamanaşımı sürelerine tabidir. Bu sebeple hak kaybı yaşamamak için fesih tarihinden itibaren hızlı hareket edilmelidir.

Hukuki Destek ve Dava Takibi

İşyerinde psikolojik taciz, işçinin hem sağlığını hem de mesleki geleceğini derinden yaralayan bir süreçtir. Bu aşamada ihtarname çekilmesi, delillerin toplanması, arabuluculuk başvurusu ve dava süreçlerinin titizlikle yürütülmesi gerekir. Dolayısıyla hak kaybı yaşamamak adına Trabzon işçi avukatı Şengül Hukuk Bürosu ile İş Hukuku alanında iletişime geçebilir, hukuki destek için doğrudan İletişim sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

Şengül Hukuk Bürosu | Trabzon İşçi Avukatı